肯耐珂萨CEO沈健:看见中国HR SaaS

肯耐珂萨CEO沈健:看见中国HR SaaS

中国HR软件已经走过了近三十年的历程,到了而立之年。HR软件创业者跌跌撞撞,走到今天确实不易。2022年,在国内HR厂商陆续尝试进入公开资本市场的前景下,HR软件行业的发展将迎来一个节点。

回头看,当我们与不同的创业者交流,从不同的视角去看行业时,就像从不同的部位做历史切片,你会发现更多不为人知的历史细节,更多对未来有价值的东西。

独立的HR SaaS前途在哪儿,被并购还是去上市?尽管多年过去,这个问题还经常被圈内人讨论。

2011年,全球排名第一的企业管理软件提供商SAP斥资34亿美元并购了HR SaaS 厂商SuccessFactors(“SF”)。SF 2001年成立于美国硅谷,以绩效管理模块起家,2007年成功在美国纳斯达克上市,公司通过兼并的方式迅速发展成一家人力资源全模块的公司。SAP的并购额大约相当于SF 2011年营业额的十倍。

为了与SAP抗衡,扩大公司在SaaS市场的份额,2012年企业管理软件提供商Oracle再次出手,以19亿美元的代价并购了HR SaaS厂商Taleo,此前在2004年Oracle已并购了人力资源管理软件提供商Peoplesoft。

同样在2012年,全球排名第一的中间件软件提供商IBM也花了13亿美元并购另一家HR SaaS头部厂商Kenexa。Kenexa于1987年成立,总部位于美国,2005年就已登陆纳斯达克,在全世界27个国家和地区设有分支机构。

Taleo和Kenexa都是SF的主要竞争对手,可见SAP、Oracle和IBM在HR SaaS领域的竞争之激烈。美国SaaS是中国同行的老师傅,在那个时期,无论是PS、SF、Taleo还是Kenexa,这些头部HR SaaS厂商相继被并购,那么独立的HR SaaS厂商前途在哪里?创业的尽头就是被并购吗?

有人做出了自己的选择。在IBM并购Kenexa的时候,Kenexa中国合资公司肯耐珂萨(KNX)创始人沈健没有套现退出,而是选择独立出来,走一条更为艰难和长远的路。

沈健的履历非常耀眼,他于1993年作为优秀毕业生毕业于上海交通大学自动控制专业;随即进入当时全球第二大计算机公司DEC,并于1996年成为DEC公司大中华地区最年轻的部门管理者;1998年担任COMPAQ(康柏)中国公司的销售总监;2000年初,沈健创立中华英才网上海分公司,这是公开信息中他与HR行业产生交集的起点。

2008年,Kenexa进入中国市场并与沈健创立的润杰(R&J)合资,共同开发中国市场,同时沈健担任Kenexa全球高级副总裁兼亚太区总裁。2012年10月,在Kenexa被IBM并购后,肯耐珂萨公司在中国成为一家独立的民营企业。

那些年,沈健抱着一份信念:一定要打造一家属于中国市场的优秀HR SaaS企业。因为在与Kenexa合资期间,他看到了全球领先的HR SaaS,也在服务全球客户的过程中,深刻体会到国内市场的差距,所以坚信中国市场的HR SaaS是值得努力的方向,从而选择独立经营。

实际上,IBM当时给Kenexa中国合资公司开出了较高的价格,但沈健拒绝了套现的诱惑因为他想做点事情,想为市场带去一些改变。

还在沈健创办中华英才网上海分公司的时候,他就想用科技的力量来改变企业招聘难的局面。当然,招聘难只是企业HR的其中一个痛点,在更大的层面,他想用人力资源技术提高企业的核心竞争力,帮助中国企业降本增效,让中国企业成功,就像美国HR SaaS厂商为客户所做的那样。

沈健当时的身份不仅是Kenexa中国区董事长,也是美国Kenexa全球高级副总裁兼亚太区总裁,对于中国HR SaaS和美国HR SaaS存在的差距,他更有发言权。

“当时,整个中国HR SaaS市场都不成熟,甲方不如美国的甲方成熟,而乙方也没有美国的乙方成熟。甚至在2022年的今天,乙方对SaaS源头的理解深度仍处于一个较浅的层次。”沈健说。

沈健认为,造成这种认知偏差的原因在于,HR SaaS或者人力资源科技的发展存在两个阶段:

阶段1是人力资源管理中基础管理、入转调离流程的数字化、云化,以数据的形式在云中进行存储、计算、分析。阶段1是基础,实现了记录和搜索,没有阶段1就做不到阶段2的事。

阶段2是激发员工与组织活力,发挥人力资本价值的阶段。这个阶段加入了人力资源管理科学,将专业理论和计算机算法结合,对人力资源管理全过程的数据进行分析和洞见,形成决策促进和预测支持,这样能够真正帮助企业发挥Human Capital(人力资本)的价值,实现降本增效和竞争力的提升。

从中国整个乙方市场来看,由于对HR SaaS的真正内涵理解不够,很多人的理解还普遍停留在阶段1,而美国市场如今已经走在了阶段2,他们的主流是在向分析、体验的方向发展。

HR SaaS的源头是人力资源管理,这是一个复杂而科学的学科。在中国,人力资源管理理论也在不断发展,从人事管理到人力资源管理,从人才管理到人力资本管理,理论和实践都在不断发展。这就是所谓的“语文题”。

如果我们只是将HR SaaS的理解停留在第一阶段的工具层面,为客户提供的产品只是一个技术工具角色(“数学题”),没能输出管理理论或理念去指导企业的HR数字化实践。

比如,企业的战略要落地,目标要分解,每个团队的目标是什么,每个人的目标是什么,每个人应该如何发展,彼此的协作关系是什么?企业的文化、组织能力建设如何借数字化来提升?企业的敬业度调研、文化调研、组织能力调研、360调研等等。这些场景的数字化产品都需要有对人力资源管理深刻的理解,因此,如果做不好“语文题”,HR SaaS也很难做好。

肯耐珂萨从原来的合资体系独立出来之后,并没有立即从此前的外资企业角色中抽离,在这样的惯性中发展了几年。

2015年之前的两三年,沈健把那时候的肯耐珂萨形容为“潜水艇”,因为当时外界很多人以为他们被IBM并购了。肯耐珂萨依然把自己看作是Kenexa理念的传承体,在原有的品牌势能下低调做事,也正是因为这样,早期的肯耐珂萨对品牌的传播和打造未予过多的关注。

这一年被称为企服元年,To B企业受到了资本的青睐,企服赛道站在了聚光灯下。肯耐珂萨也获得了两轮融资,分别是东方富海投资的A轮和摩根亚洲基金投资的B轮。但让沈健感触最深和出乎意外的是,肯耐珂萨的竞争对手包括模仿者甚至自己的代理商,都纷纷崛起。

那些率先拥抱资本的厂商,在市场上也往往拥有更大的声量,而作为人力资源软件领域的资深玩家,肯耐珂萨在市场上面临的形势较为尴尬:要么有人认为它被IBM并购了,要么有人对它一无所知。

外界的风云变幻促使肯耐珂萨的品牌意识开始觉醒,作为创始人,沈健意识到肯耐珂萨不能只顾低头拉车,还要抬头看路,要把公司的故事讲出来,正本清源。

近些年肯耐珂萨持续保持着强劲稳健的发展态势,在智慧制造、连锁零售、泛互联网等多个关键行业领域建立了深厚的客户基础,是众多头部企业的长期合作伙伴。肯耐珂萨模式的HR SaaS在实践中获得了价值认同。

与此同时,肯耐珂萨品牌也在市场上不断获得关注,国际数据公司IDC和研究机构艾瑞咨询在对中国HR SaaS市场进行跟踪研究时,基于厂商的经营情况、市场份额、客户、品牌、增长等综合指标分析,都将肯耐珂萨列入国内HR SaaS第一梯队。

十年来,从“潜水艇”到第一梯队,一体化HCM SaaS是肯耐珂萨不变的发展逻辑。

在美国公司的影响之下,肯耐珂萨早在成立之初就埋下了一体化的种子,沈健对一体化的倡导也对HR SaaS行业的发展产生了积极的影响,肯耐珂萨的产品布局遵循严密的逻辑,而非功能的简单堆砌。

具体来看,肯耐珂萨基于深厚的管理理念和先进的云计算与数字技术,打造了一个融合流程驱动、体验驱动的一体化HCM SaaS平台,适用于员工全生命周期管理与组织建设,满足企业广泛的人力资本数字化管理需求。

第一层是流程驱动型,聚焦于基础人事管理,包含三大核心产品:人事管理系统、灵活用工云、智慧招聘云,满足企业标准用工、灵活用工不同模式的数字化管理需要,专注流程自动化、夯实HR核心主数据,确保人力资源流程和服务在各环节能够高效且精准运转。

第二层是体验驱动型,聚焦于人才与组织管理,包含三大核心产品:测评云、人才管理云、组织能力云,着眼于激发员工与组织活力,通过数字化手段和管理理念来促进人力资源向人力资本管理的升级,助力HR数智应变,从而提升组织管理效率,优化员工状态。

肯耐珂萨一体化HCM SaaS集合了数字技术能力与人力资源管理逻辑的双重属性,完整的产品体系适用于企业不同阶段的人力资源数字化所需。充分释放基于云平台的HR系统优势,陪伴企业HR管理的持续升级:将更多的HR运营事务纳入自动化,帮助HR更加业务聚焦、优化组织与人才对战略落地的支撑力,通过强有力的HR数据分析能力,不断强化决策体系。

多年以后的今天,虽然HR SaaS热点频出,但肯耐珂萨的产品布局体系依然遵循了公司早期的规划,肯耐珂萨的每一步都在沈健当初的规划之内。

在业内,曾经也出现过一体化HR SaaS与单品的争议,有人从产品接口的效率去看,有人从产品专业性的层面去看。沈健看来,中国的HR SaaS市场也会像美国一样经历两个周期:

第一个周期是萌芽的草莽阶段,竞争格局上会呈现至少「三国鼎立」的局面,不会出现一家独大的公司。由于这个阶段甲方市场尚未成熟,整个蛋糕不大,单品SaaS很容易碰到市场的天花板,只有一体化的产品才能达到相对较大的规模。

第二个周期才会走到美国今天的阶段,百花齐放。这时甲方市场已经成熟,市场容量增加,会在一体化市场的缝隙中开辟出新的垂类,单品SaaS也能够活得很好。

人力资本既然将人看作一种资本,它就要考虑ROI,考虑投入产出比,肯耐珂萨一体化HCM SaaS的赋能逻辑就是通过数智化的手段促进人力资源管理的升级,帮助企业降本增效。企业使用产品之后能够降低成本、增加效能,这种价值就是甲乙双方的合作能够持续下去的本质。

在打造有价值的HCM SaaS的实践道路上,肯耐珂萨的护城河有三道,即“杨三角”理论、行业Know-how和敏捷创新。

当年,沈健与杨国安教授在如何让企业成功的未来愿景上形成了共识,“杨三角”理论成为肯耐珂萨重要的护城河。

组织能力“杨三角”有一个重要的公式:企业持续成功=战略×组织能力。杨国安认为,如果组织能力等于零,战略即使再好,经营结果也是零。而组织能力则由员工能力、员工思维、员工治理这三方面所支撑。

在“杨三角”的滋养之下,也就出现了肯耐珂萨的另一个护城河敏捷创新。公司实行市场化的中台式网络组织结构,这种结构让组织更敏捷,鼓励组织中的每个人创造更大的价值,组织人效也比较高,所以肯耐珂萨并不是一个靠堆人来实现增长的企业。

值得一提的是,肯耐珂萨本身就是研究如何提升组织能力的企业,它自然而然也就成了自家产品的「试验田」,自家产品自己先用,这样也能够更加理解客户的需求。

肯耐珂萨的另一个护城河是行业的Know-how。公司对HR行业数字化的理解、对产品路线图的规划、对整个大厦的设计都有内在逻辑,这也保证了公司在一定程度上的前瞻性。

从竞争的层面看,“杨三角”理论、行业Know-how和敏捷创新形成了肯耐珂萨的三道护城河,助力其在HR SaaS的激烈竞争中脱颖而出;而从服务用户的角度看,这三者为企业、为HR提供了多重的价值,让肯耐珂萨成为一个更具价值的HR SaaS厂商。

沈健先生是中国HR SaaS发展的亲历者和见证者,牛透社与他进行了非常坦诚、开放的交流,他对HR SaaS的理解、对行业的观察都比较深刻,有几点也给笔者留下了深刻印象:

对于未来行业的竞争格局:沈健认为,HR SaaS未来一定至少是「三国鼎立」的格局,不会出现一家独大的局面。这个行业在国内才刚刚开始,未来一定是缤纷精彩的,行业中的大家应该更多关注内力建设,把功夫花在客户价值创造上,而不是过度鼓吹、盲目低价竞争、或者无端抹黑。

对于中美差距:沈健认为,目前中国HR软件厂商与美国仍存在较大差距,但这个差距不在于功能,而在于1)在很多产品上,没有形成即插即用的连接,不利于降本增效2)技术上稳定性不及美国同行,宕机仍时有发生3)美国软件更注重体验,甚至是无感式的产品体验,国内这块仍需加强。沈健认为,弥合这些差距,大概需要7年~9年的时间。

对于公司目前的挑战:肯耐珂萨需要让市场更加深刻、快速地理解自己,但同时也遇到了一个巨大的机会,就是中国的数字化浪潮。

对于用户:沈健希望通过肯耐珂萨的产品,一方面让人力资源从业者轻松一点,让HR的价值被企业看到;另一方面让企业的管理者能更加清晰地看到现状、洞见未来。

对于创业的感悟:沈健坦言,创业的过程非常重要,降本增效是一个永无止境的过程,与志同道合的人一起向前走,创业过程的艰难难以言表,但快乐也难以言表。

中国HR软件已经走过了近三十年的历程,到了而立之年。HR软件创业者跌跌撞撞,走到今天确实不易。2022年,在…

回望一年考研路,王晓曼时常感慨万千。看着那些落榜的伙伴,她心里替他们觉得委屈,也替他们感到惋惜。…

闫玉新律师:以梦为马的法律人生文 彭川梦想是灯塔,指引人生前进的方向。北京德恒(西咸新区)律师事…

导语这些年,人体工学椅的风很大,层出不穷的人体工学椅让消费者眼花缭乱,也有人觉得,所谓人体工程学…

2020年初爆发的疫情逐渐成为了商业运营中的常态,而今年疫情的再度爆发让商业地产无可避免的再度受到冲…

在健康食品行业快速发展的背景下,广州橡果致力于挖掘消费者们的深层需求,依据市场调研数据在细分产品…

防水作为一道隐秘的装修程序,我们在找装修攻略的时候,总是会看到各种防水知识的普及:装修避坑第一步…

北京冬奥会、冬残奥会圆满闭幕,留给世界数不尽的美好记忆和无穷回味。国际奥委会主席巴赫由衷赞叹:这是…

突如其来的新冠肺炎疫情,让吉林省多地按下暂停键。作为省人大代表、省工商联常委的佐丹力健康产业集团(…

3月28日,抖音电商正式启动春雨计划,宣布将充分倾斜资源,提供更多的流量激励、权益保障和业务助力,鼓…

发表回复

Your email address will not be published. Required fields are marked *.

*
*
You may use these <abbr title="HyperText Markup Language">HTML</abbr> tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>